新入社員の能力を迅速に向上させる方法は、最初の180日間に管理者が行ったことによって異なります
新入社員の能力を迅速に向上させる方法は、最初の180日間に管理者が行ったことによって異なります。私はHuaweiの新入社員が180日間雇用されているという事実を共有しました…
新入社員のトレーニングサイクルの最初の6ヶ月は、会社の才能トレーニングの重要性を反映していることがよくありますが、多くの会社は最初の15日間だけに集中する傾向があり、新世代従業員の離職率のピークにつながります。月ごとに、企業はたくさんのお金を失っています。新入社員の能力を迅速に向上させる方法は、最初の180日間に管理者が行ったことによって異なります。この記事では、Huaweiの新入社員が180日間のプログラムに参加するための詳細なトレーニング計画について説明します。これは多くの企業から学ぶ価値があります。
第一段階：新人が仕事に参加し、彼に何をすべきかを知らせます（3〜7日）
従業員が7日以内に会社にすばやく統合できるようにするには、管理者は次の7つのポイントを実行する必要があります。
@新人のための席と事務机を配置し、自分の場所を持って、お互いにその場所の周りの同僚を紹介する（一人当たりの時間は1分以上ではない）。
@お互いに知り合うために、歓迎会または紹介部の全員を開く。
@Direct上司だけでコミュニケーションを図ります。会社の文化、開発戦略などを理解し、新人の専門的能力、家族の経歴、キャリアプランニング、趣味などを理解させます。
@ HRスーパーバイザーは、新入社員に自分の職責と自分の開発スペースと価値について教えます。
@Directボスは、次のような作業タスクの最初の週を明確に調整します。毎日何をするか、それをどのように行うか、タスク部門の責任者。
@日常業務における問題のタイムリーな発見のために（批判されるべきではない）、そしてタイムリーな断言と賞賛を与える（フィードバックの原則）；毎日の仕事量と仕事の困難さをチェックする。
@同僚（1年以上勤務）にできるだけ多くの新人と連絡を取り、新人の見知らぬ人を排除し、できるだけ早くチームに統合させる。キーポイント：一緒に昼食をとる、もっとチャットをする、あまりにも多くの仕事の目標について話しない、そして最初の週に仕事のプレッシャーを与える。
フェーズ2：新人の移行、彼にそれをうまくやる方法を知らせなさい（8〜30日）
経営陣は、新入社員がロールの移行を完了するのに役立つ時間を短縮する必要があります。
@新入社員に会社の環境やさまざまな部署の人々に慣れるように導き、会社の標準的なメールの書き方、ファックスの送信方法、コンピュータの問題を見つけようとしている人、内線電話の受け方などを知らせます。
@観察と指導を容易にするために、古い同僚の近くに新入社員を配置するのが最善です。
@タイムリーに感情の状態を観察し、タイムリーに調整を行い、そして問い合わせを通じて圧力があるかどうかを調べる。
@やがて、自分の経験を間に合うように教え、実際の戦闘で学ばせ、学校で学ばせ、そして中学校で働くことを新入社員に高く評価させる。
@成長と進歩をタイムリーに確認し、賞賛し、そしてより高い期待を提唱する、ポイント：フィードバックスキル。
フェーズ3：新入社員にやりがいのある仕事を任せる（31〜60日）
適切なときに適切なプレッシャーを与えることは新入社員の成長を促進することができますが、ほとんどのマネージャーはプレッシャーをかけるために間違った方法を選びます。
@新入社員の強みとスキルを知り、仕事の要件と指標の要件を説明する。
@より多くの会社のチーム活動、その強みと能力を観察し、そして成長と短縮。
@彼らが間違いを犯したときに改善する機会を与え、逆境での彼らの精神性を観察し、彼らの行動を観察し、そして彼らの耕作価値を見る。
@あなたが現在のポジションにふさわしくない場合は、それが他の部署に適しているかどうかを確認し、より多くの機会を与えてください。管理者が簡単に犯すことができるのは、万能です。
ステージ4：賛美と励まし、相互の信頼を築く（61〜90日）
マネージャは自分の賞賛の言葉を簡単に舐めることができ、またはスキルの賞賛を欠くことができ、賞賛は一般的に3つの原則に従います：適時性、多様性および開放性。
@新入社員がやりがいのある仕事を遂行したとき、または進捗があるときは、奨励の適時性を表彰するために適時に表彰および報酬を与えます。
@彼をさらに驚かせ、さまざまな驚きを生み出し、そして多様な励ましを称えるための、さまざまな形の賞賛と励まし。
@部下の結果を同僚に見せ、成功した経験を共有し、励ましの開放性を称賛する。
ステージ5：仕事を終わらせるために新入社員をチームに統合する（91〜120日）
新世代の従業員にとって、彼らは創造性の欠如ではありません、より多くの場合、マネージャーは彼らにチームワークとチームへの統合の仕方を案内するために忍耐強く必要とされます。
@部下が積極的にチームの会合に参加し、会合でスピーチするよう奨励し、スピーチ時に彼らを称賛し励ます。
@インセンティブメカニズム、チームビルディング、タスクフロー、成長、優れた経験については、もっと多くの会議について話し合い、共有する必要があります。
@新入社員とタスク処理の方法や提案について話し合い、部下が良い提案をしたときにそれらを確認する。
@同僚と矛盾がある場合は、適時に対処する必要があります。
ステージ6：控えめな承認で新入社員に権限を与える（121〜179日）
最初の3ヶ月を過ごすと、新入社員は正社員になり、新たな課題が続きますが、新入社員は実際には会社の一員になっていると言えます。以下の5点にお振込みください。
@部下の位置変更を助け、部下に仕事の価値、仕事の意味、仕事の責任、仕事の使命、仕事の高さを再認識させ、自分の目標や方向性を見いださせる。
@部下がネガティブな感情を持っている場合は、部下のあらゆる側面に敏感に対応できるように調整する必要があります部下がネガティブでナイーブな質問をする場合は、ポジティブポジティブ側から方法を変更する必要があります。彼の問題を軽減するために、マネージャーの思考転換。
@従業員に会社の使命を感じさせ、会社のビジョンと文化的価値を拡大し、戦略的意思決定とリーダーシップの意図を拡大し、人と文化の集会に集中し、正しく効率的なコミュニケーションに集中し、業績の向上と専門的品質に集中する。
@会社に重大な出来事やエキサイティングなニュースがあるときは、みんなが共有するように指導しなければなりません。
穏やかな地方分権化を開始することで、部下は自分で仕事を完成させ、仕事の価値と結果を楽しむ喜びを発見することができます。地方分権化は行われるべきではありません。
ステージ7：まとめ、開発の機会（180日）
6ヵ月が経ちましたが、部下のために正式な評価および開発計画を作成する時が来ました。
@四半期ごとに1時間以上の少なくとも1〜2倍以上の正式なパフォーマンスインタビューを保証インタビューの前に十分な調査をしてください、そして会話は合理的で、根拠があり、遵守です。
明確な目的、従業員の自己評価（何をしているか、何が結果を出しているか、結果にどのような努力をしているか、行っていないこと、他の同僚と異なること）。
@リーダーの評価には、次のものが含まれます。結果、能力、毎日のパフォーマンス、最初に結果を確認し、次に欠如について話すため、実際の例をサポートする時間がない場合（まだフィードバックスキル）。
@部下がアシストして目標と対策を設定し、彼に約束をさせ、検査対象の進捗を監督し、そして設定された目標を達成するのを手助けする。
@部下が開発および昇進の機会を模索し、部下を評価するために少なくとも3〜6か月ごとに将来の開発について話し合うため。
@部下に訓練に参加する機会を与え、より多くのことを学び、より多くの本を読み、各人が成長計画を立て、段階的にチェックするよう奨励する。
ステージ8：あらゆる面での従属的な成長に焦点を当てる（毎日）
最初の90日が過ぎると、新入社員は正社員になり、新しい課題が続きますが、新入社員は本当に会社の一員になります。
@新しい部下の命に焦点を当てる、彼が襲われたとき、病気、恋を失い、人生の変化、心理的混乱、サポート、コミュニケーション、ケア、そして助けに出会う。
@学科内の各同僚の誕生日を忘れずに、誕生日にグループを祝う;学科の記念品や同僚のすべてのブレークスルーを記録し、それぞれの進歩に賞賛と報酬を与える。
率直さ、感謝、感情、誠実さ：@毎月チームの結束力、キーポイントを向上させるためにチームの集団活動の様々な形態を整理しています。
最初の6か月間の新入社員のトレーニングサイクルは、企業が才能トレーニングにこだわることの重要性を反映していることが多くあります。
