チームが尻を拭くための残業：この能力の欠如、より多くのことも失敗したマネージャです
チームが尻を拭くための残業：この能力の欠如、より多くのことも失敗したマネージャです
最近、強いビジネス能力を持つ友人は、「マネージャーが1歳になると、給料はそれほど上がりませんが、白髪はもっと多い」と自信を持って話しました。
彼のチームが非常に非効率的に働いていることを聞いて、それは彼の上司からの多くの批判につながったプログラムを完成するのに数日かかります。
チームが尻を拭くための残業：この能力の欠如、より多くのことも失敗したマネージャです
しかし、私の知る限りでは、彼のチームのメンバーはすべて経験豊富で勤勉な人々です。慎重に質問した後、これは「将軍たちは敵を殺すために急いで、兵士たちは後で応援するために叫んだ」の単一のチームであることがわかった。
「言ってはいけない、一人の人間がまったく使わない、そしてチームの実行が良くない。何度も、従業員にプログラムを実行させ、何度もコミュニケーションを取らざるを得ないが、その効果は達成されない。何百万もの売上目標が達成されなかっただけでなく、チームの業績は依然として年度末を下回っていました。」
多くの新しい管理者も私の友人と同じ混乱をしていると思います。なぜあなたはそんなに多くの努力をし、毎日残業していますか、チームの作業効率と作業効率はまだ非常に低いです。
この状況の最大の理由は、管理者が個人の仕事の価値を高めるという考えをチームの仕事の価値を高めるという考えに移したり、個人の考えをチームの仕事に取り入れたりすることに失敗したことです。
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チームが尻を拭くための残業：この能力の欠如、より多くのことも失敗したマネージャです
現代経営の父であるドラッカーは、彼の本の中で、 "効果的な管理職"と述べた：管理職の仕事は、人を変えることではなく、各個人の才能を使うことです。
優れた管理者は、自分の仕事にポイントを追加するのではなく、部下の才能を合理的に適用し、部下の仕事に価値を追加し、チーム作業の成果の質と量を向上させることです。
Kaiyuan Collegeの学部長であるLi Liは、管理行動を通じてチームの価値を向上させる方法についての見解を共有し、彼のコース「Upstream Leadership」で実践的な方法を示しました。
Li Li氏は、チーム管理の最も重要な側面の1つは、マネージャがチームをより価値のあるものにしなければならないことであり、チームの価値向上の質はマネージャの行動に左右されると考えています。
したがって、チームの価値を高めるためには、マネージャは価値の昇進によって導かれ、彼らの行動に注意を払う必要があります。
次のLi Liは、チームの価値を向上させるために7人のマネージャが注目したいと思う行動を共有しました。
チームが尻を拭くための残業：この能力の欠如、より多くのことも失敗したマネージャです
1.方向を定め、ビジョンを形作る
いわゆる志を同じくすることは単にチームの同じ方向です。同じ野心で、チームは一方向に進み、仕事の価値を高めることができますチームの仕事効率はますます高くなっています。
チームの方向を指定するとき、マネージャはまた、従業員があなたが指示した方向に熱心に働くことができるがチームの仕事は彼のニーズを満たすことができるということを指摘しなければなりません。
従業員のニーズが多ければ多いほど、働く従業員が増えれば増えるほど、管理職は従業員に影響を与えやすくなります。
たとえば、従業員はお金を必要としているなど、経営陣はプロジェクトコミッションを使用して従業員のビジョンを形成し、従業員の内的推進力を動機付けることができます。管理者の影響力を高めます。
2.合意形成と信念の強化
調和の原則は、コンセンサスを構築し、信念を強化することです、簡単に言えば、それはチームがどのように行動すべきかということです。
チームのメンバーが異なれば、個人的な特性や仕事のスタイルも異なりますので、チームが一緒に仕事をするときには、アクションスタイルを統一するか、独自のアクションスタイルを維持する必要があります。
それが維持されなければ、実際には、実際の管理プロセスではチームの価値が弱まり、あなたの個人的な影響力も低下することに気付くでしょう。落ちます。
チームの価値を向上させるには、最初に同じことを志を同じくして行う必要があります。
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例を挙げて例を挙げて説明する
マネージャーとして、あなたは普通のスタッフの一員でもあることを明確に理解しなければなりませんあなたが自分自身を規則や規制から独立させてはいけません。
経営者は学習を主導し、自らのレベルアップを主導しなければならず、従業員よりも早く、より洗練された方法で学ばなければならず、学習のためのロールモデルになることができます。
さらに、これは実装の一例である必要があります。
状況にかかわらず、私たちは効率的な行動と執行を維持し、従業員を納得させるために高い責任感と緊急性を持って良い仕事をしなければなりません。
4.正の強化加振
今日教育界で非常に強調されている行為は、感謝と呼ばれています。子供たちは、感謝されているときは前向きなエネルギーで満たされ、一生懸命勉強したいと思います。
あまりにも従業員、従業員の行動の管理者感謝や感謝の意を表明したとき、ポジティブなエネルギー状態の従業員が同じくらいスタッフの時間を作るために、従業員のモチベーションを刺激し、強化されているが、通常の作動状態を維持するために、積極的に仕事をしているに使用されています。
では、従業員の前向きなエネルギーをどのように動機付けるべきでしょうか。通常の生活の中では、モチベーションは感謝の言葉で刺激され、前向きなエネルギーが高まります。たとえば、今日のスタッフの賛美は非常に霊的であり、州はとても良いです;昨日行われたことは完璧です;副大統領はあなたの仕事を賞賛します。
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5.パフォーマンスコミュニケーション、フィードバックカウンセリング
本質的には、パフォーマンスコミュニケーションの本質はモチベーション、パフォーマンスのコミュニケーション、そしてフィードバックとコーチングであり、正しいインセンティブを達成することができ、そして管理の効果は当然より効果的です。
パフォーマンスコミュニケーションでは、コミュニケーションの過程で従業員の主導権と創造性を最大限に引き出しながら、従業員の可能性を最大限に引き出す必要があります。
したがって、パフォーマンス管理の過程で、最大の効果を達成するために、チームが挑戦的な目標と期待を設定するのを助け、そして目標を達成する過程で、タイムリーに従業員を指導し、従業員を育成し、そしてフォローアップする。従業員のフィードバックは、従業員の成長を促進するための戦略の策定に使用されます。
負の修正、批判的教育
管理者が仕事の中で問題を見つけて解決しなければならないときは、問題の対象が人なのか物なのかを区別しなければなりません。
問題が発生した場合は、負の補正方法を使用する必要があります。
従業員の個人的な攻撃を侮辱するのではなく、問題を疑問視して解決策に対応するだけです。
たとえば、従業員のアイディアに問題がある場合、上司はあなたのアイディアに問題がある場合はこの方法を試した方が良いと言うべきです。頭脳を持っていないという従業員を批判しないでください、アイデアはあまりにもナイーブです。
クライアントに問題があるとき、私たちは批判的な教育の方法を採用しなければなりません。
教育を批判することは人々に対してである、それで我々は鍵を打たなければならない。重要な点は、自分の利益にとって重要な場所です。彼が自分の利益のために教育を批判することになるならば、彼はあなたに抵抗するでしょう。
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愛を渡し、信頼を育む
世話をし、信頼を促進することは、多くの管理者が行う最も普遍的で成功したことです。
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Haidilaoの創設者であるZhang Yongは、次のように述べています。「社員を人として扱う限り、社員は非常に単純であるため、Haidilaoの管理は非常に単純です。」
簡単に言えば、それは人々の発展を尊重し、理解し、世話をし、そして促進すること、人々を志向すること、従業員を尊重すること、余暇に従業員を世話すること、そして仕事においてできるだけ信頼できることです。
