経営心理学の観点からの人的資源管理戦略の探求

経営心理学の観点からの人的資源管理戦略の探求

要約：では瞬間、急激な社会経済発展、市場経済の企業、伝統的な人的資源管理モデルは、社会の発展のニーズを満たすことができなかった企業の発展を助長されていませんしました。近年、管理心理学は人的資源の管理に広く適用されており、そして驚くべき結果を達成している。企業にとって、人的資源管理のレベルと仕事の質を向上させることは非常に重要です。したがって、本稿では、人事管理の円滑な発展を確実にし、企業の長期安定的発展を促進するために、経営心理学の観点から人的資源管理戦略を探求する。

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経営心理学

　　この段階では、経済システムは常に改革を続けています。このような環境の中、企業間の競争は激しさを増しており、企業は長期的で安定した発展を確実にし、包括的な資質を持った人材が企業の発展を促進できることを望んでいます。したがって、企業の実際の開発では、企業は人的資源管理の開発に注意を払い、そして彼らのコア競争力を強化するために効果的に従業員を管理する必要があります。企業は、従業員の仕事に対する意欲と所属意識を高めるために、管理モデルを積極的に革新しなければなりません。以下では、効果的な経済効率を確保するための人的資源管理における管理心理学の応用についてさらに探求する。

　　I.経営心理学と人的資源管理の概念

　　（1）経営心理学

　　管理心理学は、管理プロセスにおける人々の目標を指します。主に企業の発展に、効果的に従業員のイニシアチブを動員し、完全に従業員の熱意を刺激し、そしてそれ故に作業効率を改善する。経営心理学は、人と人が調和的に成長することを確実にするために、主に人文を使用します。従業員の実際のニーズを最大化し、従業員の仕事と生活に配慮し、従業員の労働環境を強化する。人的資源の管理における管理心理学の応用は、従業員の心理学に関する管理職員の研究であり、その結果、彼らは目標とする管理業務を遂行し、効果的に作業効率と従業員の質を向上させ、企業の利益を最大化する。

　　（ii）人事管理

　　人的資源管理の特徴：まず、企業のコアバリューはハイレベルの才能です。企業の実際の発展においては、独自の運営方法があり、高度な才能が重要な役割を果たします。ハイレベルの才能の効果的な管理は、企業の長期的な安定的発展に重要な役割を果たします;第二に、それは完璧な人的資源管理を必要とします。第三に、人的資源管理は企業の発展に一定の指針となる効果をもたらします。中核となる従業員の効果的な管理は、会社の良い発展を効果的に導くことができます。したがって、経済市場では、企業は長期的な企業の安定的な発展を達成するために、人的資源管理の開発を強化し、人的資源管理の品質を確保する必要があります。

　　第二に、人的資源管理における管理心理学の意義

　　（1）優秀な人材の採用に資する

　　才能を募集する過程で、企業は適切な才能を選び、その地位にふさわしいものでなければなりません。採用担当者は、採用プロセス中に管理心理学を使用して職務要件を分析できます。職務内容、職員の品質要件、専門的知識、実務経験などを含め、言語、行動、その他の側面から、採用担当者の能力を分析することも必要です。候補者がポジションの要件を満たしているかどうかを判断する能力を十分に理解できるようにします。伝統的な才能の採用のために、通常、申請者にいくつかの質問をして、候補者の職務経験を理解して、そして彼らに彼らの仕事を試してみましょう。このような状況下では、採用された才能はそのポジションのニーズを最大限に満たすことができません。したがって、才能の採用の過程で、企業は優れた才能の採用に資する管理心理学を使用しています。

　　（2）仕事の組織化に資する

　　会社が採用作業を完了した後、従業員は彼ら自身の能力と専門的知識を通して従業員のために適切な仕事を手配することができます。従業員が仕事に適応できるようにする。従業員が仕事の状況に順応できなくなった場合、従業員の地位を効果的に調整するために、管理心理学を使用して従業員の心理状態を完全に理解し、従業員とのコミュニケーションを強化する必要があります。

　　（3）才能の育成に資する

　　企業は、才能の育成を強化し、従業員の全体的な質を継続的に向上させ、従業員の価値を最大化する必要があります。従業員の熱意を高め、従業員の定着を図ります。経営心理学を通じて、私たちは従業員の実際のニーズを最大限に満たすように従業員の実際のニーズをよりよく理解することができ、従業員の実際の状況に応じて的を絞ったトレーニングプログラムを実施することができます。従業員間には個人差がありますが、従業員間の個人差を尊重しつつ、従業員への的を絞った研修の実施、従業員の意欲の喚起、従業員の就労意欲の向上、より大きな恩恵を受ける必要があります。人的資源管理の質を効果的に向上させ、会社の長期安定的発展を促進する。

　　第三に、人的資源管理における管理心理学の応用

　　（1）社員教育活動を積極的に実施する

　　経営心理学の観点から、人事管理の仕事では、私たちは積極的に従業員のイニシアチブと熱意を動員し、従業員の熱意を十分に刺激する必要があります。従業員の否定的な感情を具体的に軽減し、効果的に従業員の全体的な質を向上させることができるように、従業員の心理学を習得します。

　　従業員の考え方を変えることに集中する。実際の仕事では、従業員は不公平に遭遇し、彼らは彼らの心に抵抗を持ち、それは従業員の態度に問題を引き起こすでしょう。従業員は、会社の生産、販売などは直接自分のものとは関係がないと考えており、実際の仕事には熱意がありません。従業員の考えの問題の主な理由は、従業員が自分自身の世話を効果的に感じることができず、会社が従業員の心理的ニーズを満たしていないことです。多くの従業員は、企業には自分自身に対する感情がないと考えており、従業員は自分の仕事に責任感を欠いています。管理職は、従業員の心理的問題を根本的に解決し、従業員に的を絞った指導を行い、そして定期的に従業員が職業訓練を実施できるようにしなければなりません。従業員のイデオロギー的概念から生じる問題に対応して、彼らの指導的役割を強化し、仕事と生活から始めて従業員により多くの注意を払うことが必要です。これにより、従業員はより積極的に作業し、作業効率を効果的に向上させることができます。

　　職業能力と従業員の質の向上に焦点を当てます。企業の発展には継続的な革新と積極的な事業の拡大が必要です。したがって、生産プロセスでは、従業員は新しい機器や技術に迅速に適応し、確実にすばやく仕事に取り組めるようにする必要があります。従業員が新しい機器や技術に直面したとき、彼らは積極的に能力を向上させなければなりません。新設備技術に直面して、まず第一に、新技術が必要とする専門的知識を理解し、従業員の専門的知識を理解すること、そして第二に、従業員が習得した知識は新技術における問題;やはり、訓練計画を立てる。プロの才能を雇い、従業員を訓練し、そして最後に、効果を評価します。従業員は、研修プログラムを開発することを目標にできるように、研修に関する推奨事項を表明することができます。

　　（2）日常管理システムの改善

　　健全な日々の管理システムを確立することは、従業員により良い職場環境を提供するのに役立ちます。心理学の観点からは、群衆の考え方がありますが、実際には、勤務形態が厳しくなく、遅刻や早退の関係にあると判断された場合、待遇を受けず、企業システムを順守しません。このような状況下では、企業は日々の管理システムを積極的に改善しなければならず、管理者は優れた主導的役割を果たし、従業員に模範を示すべきであり、それにより従業員はその効果を発揮できる。

　　管理システムは、それが人間化されることができることを確実にするために人間のテキストに基づいていなければなりません。従業員は会社の一員であるだけでなく、家族の一員でもあり、社会の一員でもあります。自分の人生を持ち、特定の社会的属性を持ちます。たとえば、従業員休暇プログラムはそれほど複雑ではありませんし、上級リーダーが同意することもできます。人々の心理分析から、複雑な休暇プログラムは従業員に会社は自分自身を信頼しないと思い込ませ、従業員の生活を制限するための確実な自由はありません。したがって、日々の管理システムを策定する際には、企業は、従業員のニーズを最大限に満たし、企業の実際の発展および従業員の実際のニーズに応じて日々の管理システムを継続的に改善する必要があります。開発状況 管理心理学は、管理システムを継続的に改善し、より人間化することを可能にする日常管理システムにおいて重要な役割を果たしています。

　　（3）企業文化への統合に注力

　　経営心理学では、人的資源管理の仕事において、従業員が企業との間に心理的契約を結ぶことができるように、従業員は様々な形で世話をする必要があり、企業文化への統合はより効果的な手段です。人々の心理分析から、企業文化は従業員の熱意を高め、従業員への圧力を軽減するのに役立ちます。

　　多くの企業は、従業員の実際のニーズに応じた対応する活動計画を持っていないため、従業員の熱意が低く、積極的に文化活動に参加することができず、企業文化活動の価値を効果的に実現できません。このような環境の中で、企業文化活動を行う際には、全従業員が参加できるように、全従業員が全員参加するようにする必要があります。デザインと実装の面では、活動は、従業員の心理的な発達のニーズを完全に満たすために、従業員の実際のニーズに基づくべきです。さらに、適切なインセンティブが従業員に与えられるべきです。インセンティブは従業員の契約に対する会社の対応です。文化活動を実行する際には、従業員の熱意を完全に動員するために適切な精神的および物質的な報酬を得なければなりません。活動報酬は現金、または有給休暇に直接与えることができ、従業員が選択できます。したがって、経営心理学を企業文化に統合することで、文化活動の円滑な発展を確実にし、従業員の仕事の質を効果的に向上させることができます。

　　要約すると、経営心理学の観点から、人的資源管理業務を遂行する企業は企業の発展にとって非常に重要である。実際の業務では、管理者は従業員の心理状態を十分に把握し、従業員のニーズを最大限満足させ、従業員が会社に対する重要性を認識できるように従業員の世話をする必要があります。したがって、経営心理学を企業の人事管理に適用することは、従業員の熱意を効果的に高め、仕事への熱意を動員し、それによって企業の長期的かつ安定的な発展を促進することができる。