チームメンバーは管理者は全体的な非効率性をどのように変え、相乗効果を減らすことができますか？

管理者は全体的な非効率性をどのように変え、相乗効果をもたらすか

</s></s></s></s></s></s>

この絵はあなたの現在の苦難を鮮やかに表していますか？

マネージャの観点からは、会社の効率的な調整を行うことが重要ですが、上の図は、会社内の実際のビジネスシナリオを反映しています。役員と一部の従業員の作業方向は同じですが、追いついていない従業員もいますし、会社とさまざまな方向で懸命に働いているため、会社のパフォーマンスが低下し、元のビジネスの方向性や進路から逸脱することさえあります。

社内チームの人々が協力し合っていないのはなぜですか？

• 保守的な従業員の一貫した実践：私は会社のビジネスリスクを軽減しています。

企業は独自の中核事業と非中核事業を抱えており、中核事業は会社が利益を上げるのを助けているので、多くの従業員と中間管理職は時間とエネルギーをこれらの事業活動に割り当てます。彼らが理解せず認識しないならば、会社が新しいビジネスの方向性を提案するならば、彼らは彼ら自身の経験、知識と認識に基づいて選択をして、そして努力なしで彼らの唯一の承認された行動または仕事をします。会社のリスクを減らすために - 結局のところ、間違いを犯す可能性が非常に高くなり、ビジネスの方向性は恐れるだけで不確実です。

• 彼に一定の習慣を培わせる役割

企業内では、それぞれが異なる役割を果たしているため、それぞれチーム内で特定の行動を示しています。たとえば、売上は主な評価がパフォーマンスであるため、取引が可能である限り、顧客が誰であるかを気にせず、分類を行わず、営業担当者は顧客が誰であるかを心配します。顧客との関係を維持する方法 悪い借金ができないようにするにはどうすればいいですか。顧客が会社を辞めたときに会社から出るのを防ぐ方法は？彼は、契約の遂行だけではなく、会社と上司に忠実です。

会社の異なるメンバーは、異なる役割の動作要件および各通信の用語であっても増加した通信が困難につながる、通信を継続するためには、我々はすべて知っている言語に変換されており、同じではありません一部の人は理解できないか、場所を理解していない、と彼らは、特定の行動は、彼らのパフォーマンスに影響を与えるので、自分の利益にリンクされているが、時間の矛盾の利益、紛争やアクションがブロックされますではありません明らかに？

• 3.会社の文化そのものが

企業文化は無形であり、管理職の行動と従業員の行動の差別化によって明らかにされ、環境に適応するために、従業員は自分の言動と行動を環境に適応するように調整します。

会社が実行と結果を重視するのであれば、マネージャーの管理スタイルが一言で表現されるようにすることは非常に可能性が高いです。あなたが間違っているならば、あなたは罰せられるでしょう、それから従業員は「雪を降る」ことにもっと集中し、新たな試みや動員をすることを拒みます、結局のところ、企業の人々は罰せられることを望んでいません。流動的ですが、ビジネスの革新と組織の活力はどうでしょうか。

チーム間およびチーム内のチーム間のコラボレーションおよび作業効率を改善するために正しいことは何ですか。

あなたのビジョンを全員と共有し、あなたのビジョンに同意する人々に参加を呼びかけます。

あなたがポジショニングする力を持っていないならば、それはあなたのビジョンを全員に共有し、それをすることによってあなたが何を意味するのか、そしてなぜあなたがそれをするのか、そしてスタートの最初のゴールは何ですか。あなたは彼らがあなたのアドバイスのためのあなたの配列に追加される新しい試みを、やると実装を行うには喜んで、人々のビジョンやアイデアに同意し、私たちが進むべき道で一貫していることができるようになり、同時に、あなたはあなたの言葉と行動を維持したいです一貫性を保ち、信頼できて率直で、あなたのために物事を成し遂げ、彼の友人たちを待ち行列に入れるように喜んでくれるようにあなたを見させる。仕事をする上で、あなたはあなたの仕事の進歩とあなたが毎日達成するマイルストーンを共有する必要がありますあなたの小さな達成はあなたの仲間の信頼を高め、彼らに希望を与えることができます。それでもうまくいきますが、まだ十分に行っていません。

2.上級管理職への権限付与の調整または要求

あなたは最初にあなたの目標と実行計画をより多くの上級管理職と話し合い、なぜあなたが彼のためにこれをしているのか、なぜそれが重要なのか、そしてどんな利益をもたらすことができるのかを理解します。あなたが思いついた目標を達成することを計画している場合、計画はどのように説得力があるように見えますか？

彼があなたの計画に同意するならば、それは調整会議を始めて、あなたの目標と実行計画を公表して、そしてそれらについて議論するために様々な部署の管理者と関係する従業員を組織するでしょう。各部門長は、関連する作業実績と指標を要求し、実行可能な計画と業績評価指標のディメンションを限られた時間内に提出し、必要な人員も作業の進捗状況と短時間を報告します。この段階の作業の結果、自分で解決できず、他の部門からの支援が必要な問題がいくつか発表され、承認されたソリューションが提供されます。最高の出力 中期と後期には、トップマネジメントが他の場所に集中し、あなたを承認します - あなたがプロジェクトに責任を持ちましょう、そして彼に直接作業の進行状況を報告させ、そして権力があなたに引き渡されますプロジェクトで望ましい結果が得られるように、人的資源とリソースを配置します。

力を受けたとき、あなたは全能だと思いますか？いいえ、反対に、あなたの責任はより大きくなり、あなたのプレッシャーは増しますあなたは彼らにあなたが期待したことをさせるだけではなく、彼らにもそれをさせたいのです。それには2つの方法があります。

• a。彼の個人的な能力は問題ありませんが、彼の意欲は高くありません。

現時点では、あなたは彼と一対一の関係でコミュニケーションを取り、彼が何について考えているのかを理解し、そして彼の懸念に対処するべきです。将来の不確実性に直面して、ある程度の進歩があるでしょう。将来的に有利な競争上の優位性を得ることだけでなく、彼ら自身の快適ゾーンを打破し、個人能力を発展させるためにより高いレベルに押し上げることもまた、変化と不確実性が標準です。話の後も彼の個人的な能力がまだ使用されていない場合、彼は決定的な決断を下さなければなりません - 彼のポジションを置き換えるためにチームの内側と外側の適切な人物を探し、彼は他のポジションに適応するか直接却下します - 理由を見つけるための結果ではなく、結果に責任を負います。

• b。意欲は高いが、当面は能力が十分ではない。

より多くの時間とエネルギーを費やして、自分の考えを表明し、自分の解決策をとるように促し、フィードバックを行い、間違いをし、物事を行うための時間と機会を与えることで、成長させます。すべてのステップからガイダンスまで、徐々に手を離して、独立して仕事をさせ、結果を出し、そしてまた事前に行われることをいくつか行い、直接あなたの手で仕事を共有してください。

3.部下とのコミュニケーションのための経路を確立し、定期的に部下の仕事にフィードバックを与えます。

あなたとあなたの部下が互いを信頼するとき、彼らとのあなたのコミュニケーションは効率的になります変化を促進し、部下の仕事と利益のために働くために言葉と行為を一貫して保つことは特に重要です。効果的な通信チャネルを確立するために。

部下と事実を完全に理解し、意思疎通の欠如による誤解を減らし、変化に対する抵抗を減らすために、部下と合理的な行動の方向性の必要性を伝えなければなりません。性別が一般的であり、不確実性の中で効果的な確実性を見つけることを学び、どのステップで作業効率を大幅に改善できるかを学びます。効率的なアウトプットを維持するための新しい方法とツールであり、これは毎日やりたいことをして快適に過ごすことではなく、競争力を維持する能力の秘訣です。否定的なフィードバック、会社はお金を失っています、そして従業員とマネージャーは同じボートの上のろうそくの価値がありません。

4.それぞれの実施意見を実施に関与している従業員に尋ね、これらの意見をそれぞれの実施計画にまとめ、そして新しく効果的なインセンティブメカニズムを確立する。

あなたが彼らの実装の提案に耳を傾け、それらが信頼できて管理可能であり、間違いに耐えることができると感じる限り、あなたはそれらをさせて彼ら自身の実装方法に従うことができます。 Aメソッドが有効な場合は、Bメソッドを使用してそれを置き換えます部下が自分の主観的な主導権を握ることができる場合は、問題を解決する方法を見つけることをお勧めします。

また、独自のインセンティブメカニズムやインセンティブモデルを変更する必要があり、会社の希望する目標とビジネスの方向性に合わせて新しいインセンティブを設定する必要があります。部下が考えている業績評価を改善して提出し、それから話し合い、改訂して誰もが認める業績評価を行い、自分の仕事の成果を達成するためにどのようなステップがあるのか​​を知らせます。あなたがそれをしなかったり失敗したりしなければ、インセンティブを調整し追いつく方法を見つけるでしょうし、基準を何度も満たせなければ、ネガティブなインセンティブを受けて「再訓練」プログラムに参加することができます。さようなら。あなたが上手く行けば、あなたは報酬を与えられ、そして従業員に報酬を与えられるでしょう（一般的に年末に約束を果たします）。

より重要なのは、優れた文化を創り出すことです。結果や成果を出した人に報いて賞賛するだけでなく、部下が新しいことや試行錯誤を試みること、さまざまな意見を容認すること、自分のことを理解し理解することを奨励します。同じ手段を使用するのではなく、結果を得ることに重点が置かれています。手ごろな価格帯では、革新的な間違いも報われ、認識されます。従業員は間違いを犯すことで「解雇」されることを恐れてはいけません。未来の革新に貢献しているからです。幼稚な、しかし "研削"の忍耐の下で、あなたは将来的にキャリアを達成することができます。

一方で力を握り、もう一方で感動的な雰囲気を作り出し、従業員が自分の考えや考えを変え、会社が開発を優先したいという方向に進むことができるようにします。 - 会社の全体像とそのやり方を知っていれば、正面玄関を掃除して目に見えない部門の壁を設けて快適な環境を維持するのではなく、全体的な相乗効果が最も高くなります。仕事、これはチームの人々が話すことと説教することを必要とします - 彼が全体像を持ち、常に会社全体のビジネスチェーンについて考えて、そして物事を始めから終わりまで動かして価値を提供するのを難しくするために - 仕事やプロセスなどを使って「自分を死に」させる代わりに、物事をうまく行い、満足のいく結果を出す - 全社の全体像ではなく、自分の利益に関連するものだけを考え、自分とうまく働くことを考えなさい。興味があります。

コラボレーティブな生産性を向上させるために上司や同僚を「刺激する」ことを学びましたか？