スタッフミーティングに革命を起こす
スタッフミーティングに革命を起こす
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あなたの部門会議はいつもそれほど生産的ではありません、そして従業員の熱意はやる気がありませんか？あなたのホスティングスタイルが変わりました！この記事では、部門別スタッフ会議を開催するための3つの重要なステップについて説明します。
職場で直面している現状について各部下と話す場合、決定を下す過程で建設的な批判を導入する場合、あなたの部署が過去のものかどうかを尋ねる場合グッドプラクティスは全社をより良い立場に置くので、スタッフミーティングは以前のようにあなたを煩わせることはもうありません。その代わりに、会議で望ましい結果を生み出し、チームの全体的なパフォーマンスを向上させることができます。
長年の経験を持つマネージャとして、従業員が対人関係で抱える問題を分析すると、これにはコミュニケーションの欠如と認識の欠如の2つの理由があることがわかります。
信じられないかもしれませんが、適切に処理されれば、どちらの問題もあなたがいらいらしたと考える従業員の定例会議で解決することができます。会議では、あなたはすぐにあなたの部下とコミュニケーションをとることができます、そしてあなたはみんなの前で彼らの業績を認識することができます。これは、あなたがチアリーダーとして行動していることを意味するだけでなく、内部からより大きなモチベーションがもたらされ、そして従業員が自己モチベーションに対して責任を負わなければなりません。マネージャーの役割は、部下が自分自身を昇進させることを奨励するような環境を作り出すことです。
全員に自分の状況について話さ
せる従業員の定期的な会議が成功するための最初のステップは、部下のそれぞれに職場での現在の状況について話すことです。特に、「過去1週間に行われた作業とその課題は何ですか？」とは何ですか。たとえば、採用担当のスタッフは、今週、会社の取り組みが完了したと述べている可能性があります。上司の決定が遅れたり、仲介会社から提供された候補者が適切ではなく、予想どおりに満たされなかったために、求人の数と空席の数。
すべての人が自分の状況について話すことは重要であるだけでなく、非常に重要でもあります。多くの場合、スタッフはお互いに没頭しているので、すべての作業を行っていることは当然のことと考えていいでしょう。そして、彼らが他の人が仕事をしていると聞いたら、彼らは彼らの貢献を評価することにおいてより正しいでしょう。
もちろん、この種の情報共有によって、部下の状況を常に把握することもできます。監督者が遭遇する最も一般的なパズルの1つは、部下が自分自身を捨てて盲目的に行動することです。結局のところ、これはあなたにとって大きな問題であり、部下からの回答を探すのではなく、担当の他の同僚からこの問題を解決する方法を学ぶべきです。
定期的なルーチンにより、誰もが最新の開発状況を最大限に活用できるようになります。ただし、重要なのは、部下が最初に情報を共有できるようにすることです。この種の会議は、上から下に指示を伝えるのではなく、下から上にフィードバックし、情報を収集し、全員が自分の仕事で互いの貢献を尊重するようにします。
建設的批評
の紹介従業員の定例会議の第2部は、意思決定の過程で建設的批評を紹介することです。特に、「現在の状況に応じて、部署のワークフローを完全に作り直すには、どのような方法をとる必要があるのでしょうか」と尋ねます。
他の意欲的なスタッフの多くは、元の会社の人事部に退職する理由を挙げていましたが、その理由の大部分は、自分の考えを気にかけたり、気にかけたりしていないためです。このように、毎日の仕事は機械的に午前中に仕事に行くために繰り返され、夜間に仕事をするために、働く雰囲気はそれらに本当の影響と影響をもたらすことができません。実際、私たちは彼らの最も基本的な心理的ニーズを満たすために彼らの助言を求めるだけでよく、そして非常に異なる良い効果を生み出す必要があります。どうしてそれをしないのですか？
自分の提案や懸念を自分のスタッフに尋ねるように依頼してください。結局のところ、彼らがあなたができない問題について文句を言うならば、あなたはどのように良いでしょうか？新しいコンピュータシステム、遅いインターネットアクセス、および他の部門からの問題 - これらの障害は皆の目の前にありますが、あなたは苦情会議を主催していないことを覚えておいてください。
あなたの目標は、従業員が既存のリソースで何ができるかに注意を向けるのを助けることです。まず、提案された所有権を提案を行っている人に与える必要があります。これにより、従業員は、自分の既存の方法を検討し、非効率、遅延、または全体的な失敗の原因となるキーポイントを再検討することができます。次に、1週間の作業負荷に適した、小さくて実行しやすい行動計画を作成し、ボランティアにプログラムの主導権を握るように依頼する必要があります。そのような承認 - 人々にもっと良い提案をする完全な自由を与えるだけでなく、あなた自身の権限を確立するので、改訂された方法はあなた自身の個人的なものになります。
より良いアプローチを求める
従業員の定例会議の3番目の要素は、あなたの部署が過去1週間でより良い立場にいたかどうかです。知名度の高い歌のように聞こえますが、仕事はこのようなものです。これら3つの側面のいずれかが将来の会社の発展に影響を与える可能性がありますので、スタッフ会議で議論、研究、そして言及されるべきです。 。「どのような異なるアプローチをとることができますか？」このアイデアは、当然のことながら、部署全体の作業が特定の期間内でどのように進行するかを反映しているため、質問の始まりに対応します。また、将来的に同様の状況をより効果的に解決して前進できるように、ケーススタディを実施する機会もすべての人に与えられます。
マネージャーとして、私は自分の仕事をテストするために常に3番目の質問をするよう自分自身に求めるべきです。「部下により良い組織構造、ガイダンス、およびフィードバックを提供するために他にどのような慣行をとることができますか。良い先生であり友人でもある "これは部下と連絡を取るためのファーストクラスの、平和的な方法です。もちろん、最初は攻撃を受けて侮辱されるかもしれません。
しかし、あなたが尋ねなければ、あなたはそれぞれの部下の必要性を知ることは決してないでしょう。実際、誰もがとても忙しいので、仕事を辞めるとその日の仕事を終えることができないかもしれません。また、オープンマインドなリーダーシップスタイルと従業員への完全な信頼を維持することによってのみ、私たちは同僚間の友情を築き、人々の流れを最小限に抑えることができます。
最高のアドバイスは何ですか？キャリア開発、再訓練、そして責任の増大という点で部下のニーズを理解する時が来ました。あなたが投資する時間と手入れは、実りあるものになるでしょう。
信頼不足があるときの破り方
仕事上の関係に信頼がない場合はどうすればいいですか。あなたが自分自身が高い、アンタッチャブル、あるいは不可能でさえあると自分が思うと確信しているならば、この平和的なアプローチはあなたがあなたが虚偽であると感じるようにするだけで、さらに悪いことにあなたは自分を取っているかもしれません。キャリアアドベンチャー。この場合は、チーム全体に興味のあるトピックを触れないでください。チームメンバーと個別に会議を開くことで、購入が容易になります。一人ひとりが話し合った後、より一貫性のある基準に基づいて、優秀な教師と友達を紹介するという概念は確かになるでしょう。
あなたがあなたのチームに信頼を欠いていて、あなたが過去10ヶ月間一緒に働いていたならば、あなたは少なくとも10ヶ月の間出発点に戻らなければならないかもしれないことに注意してください。管理者としての責任は、従業員が自発的なモチベーションを得て、前のものとはまったく異なるプラスの効果を得るためのインスピレーションを得られるように、良い職場環境を作ることです。あなたの管理スタイルについての建設的なアドバイスを求めることは、彼らが本当に彼ら自身の事態から抜け出すべきであることを従業員に知らせ、チームで何が起こっているかに対してもっと敏感になるでしょう。
あなたはまだ毎週の会議
が達成するために必要となるものを過小評価することがあります。何よりもまず、従業員がお互いにコミュニケーションをとり、識別し、信頼することを奨励することは、会社全体の企業文化を強化することを意味します。人が頭の中に周囲の情報を欠いていて脳が真空を形成するとき、彼は空間のこの部分を埋めるために様々な推測を使用し、そしてスタッフミーティングを通して理解と識別を強化するので何もない推測は減らされるでしょう。私生活は簡単です。第二に、あなたの部下があなたと彼らとの間でより対面の機会を持つとき、同僚同士の友情は結局発展するでしょう。
人々が毎日仕事を報告する必要がある主な理由の1つは、仕事自体の「社会的要因」が働いていることです。回避されることを望まない、部外者と見なされる、またはサークル内の人々に排除されることを望んでいる人がいない場合、犠牲になった従業員は不当な扱いについて不平を言います。
最後に、これらの例は、作業の配布やプログラムの更新などのミクロな側面から、組織全体に大きな影響を与えるマクロな側面への見込みがあります。たとえば、会社がそのスタッフのパフォーマンスを毎年評価するときには、次の3つの典型的な質問を毎週の会議に適用できます。
「収益を上げ、経費を削減し、会社の時間を節約するために、前回（または先週）の評価から何をしましたか？」
「マネージャーとして、どうすればより多くのサポートを提供し、支援できますか？」原因によって設定された目標を達成する。「」
次のステージ（または週）あなたが達成したい？スケールが目標であるかどうかの尺度は何ですか？」
従業員のパフォーマンスをテストするので、特別な、両方の個人と全体のためにチームはとても親切です。これらの質問はまたあなたが部門の役割と会社の他の部分の間の関係についてのより詳細なトピックのいくつかについて議論する動機を与えるでしょう。
よりオープンなチームコミュニケーションを奨励することは、従業員の場合と同じくらい簡単でタイムリーです。いずれにせよ、あなたの責任は部下が彼らが大きなリスクで働いていると感じないように安心感のある職場環境を作ることです。やり方の3つのステップによると、あなたは従業員が仕事の過程で常にあなたに連絡を取り、受け入れることを望んでいることに気付くでしょう。
