過労の時代における "996"についての真実は何ですか？
過労の時代における "996"についての真実は何ですか？
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馬は言った：「996は、偉大な祝福を行うことができ、多くの企業は、多くの人々は、あなたが若いなら996はチャンスを持っていないと思うあなたが996のとき、996ではないですか？」
この発言、誰かが言ったこと：「馬の所有者自然は正しい、彼は成功について話している、普通の人々は正しい、私たちは人生を望んでいる。」では、「996」はどこにあるのでしょうか。
「996」
One の文化的ルーツ：伝統文化の影響。昔は「勤勉さがそれを補うことができる」という明確な訓練がありました、そしてもっと多くの努力が主観的な能力の欠如を補い、効率を改善することができるということでした。非常に多くの人々がこれを信じて、これのために残業しています。
第二に：中国の人々は家族と生活、組織と個人との間の境界についてそれほど明確ではありません。中国では、私たちは長い間「献身」を掲げ、「キャリア志向」と「愛情のこもった工場」を奨励してきましたが、就業時間外の貢献についてはあまり心配していません。多くのビジネスリーダーは、部下に24時間携帯電話を起動するように明示的に依頼していますが、夜中に何かを考えたとしても、彼らは電話に出ます。ビジネスリーダーの目から見れば、これは当然のことですが、会社が支払った報酬を支払ったので、それに専念する必要があります。
第三に、社会環境がそれを実現させます。改革と開放以来、私たちはスピードで効率を生み出してきました、そして「時は金なり」です。もっと時間をかければ、もっと経済的な利益があります。企業だけでなく、多くの政府指導者たちはしばしば「5 + 2」と「白+黒」を通常の仕事の状態と見なしているので、頻繁な公務員は「過労で死んで」います。
事実、「残業文化」として知られる日本は、すでにこの現象を深く反映しています。日本の「残業文化」には長い歴史があり、文化のルーツもあります。関西大学の経済学者による著書「過労の時代」「過労の時代」は、私たちに多くのデータと充実の事例を含む過労の時代の現実を包括的に説明し、米国、オランダ、日本をこの号に紹介しています。反射と改善の取り組み
どのようにして「996」
管理科学追求効率優先度を正しく理解するか だから、コア質問は： "996"は本当に作業効率と出力を向上させることができるか？
何年も前に早く、フォード自動車会社によって代表される大規模な組立ラインの操作はこの問題を考えそして実行してきた。それは当然のことながら、組立ラインの操作、長い労働時間は高効率につながるに違いない。しかし、実際の結果は見つかっていません。作業効率曲線はある期間では時間とともに上昇しますが、重要な点があり、それ以降は作業者の嫌悪感が高まり、疲労が高まり、効率が低下し、エラー率が上昇します。重要な理由の1つは、従業員が長時間にわたって残業しなければならず、そのために身体的にも精神的にも疲弊し、精神に偏りが生じることです。
長年にわたって昼夜を問わず奮闘してきた要因を含め、現在多くの起業家が成功していることは否めません。これは私がインタビューした数十人の傑出した中国の起業家にも当てはまります。彼らは道路を壊し、一生懸命働いて、そして川を敷設しています。この闘争の精神は常に学ぶ価値があります。
しかし、上司は高度な自制心と自制心さえも持つことができ、高い経済的利益や他の利益の背後にあるインセンティブを排除することはできませんが、従業員が心から志願するのでなければ企業の必須または暗黙の必須の暗黙のルール。
さらに、今日のインターネット時代には、時代が変わり、従業員の構成が変わり、より創造的な仕事をする仕事の性質が変化したのです。
効率的な
作業が問題解決の基本であり、従業員の感情は作業効率に大きな影響を与えます。アメリカの学者Hesschildは、1983年という早い時期に「感情的労働」の概念を提唱しました。彼女は、「感情的労働」があらゆる産業や立場を超え得ると考えています。また、従業員が長時間働き過ぎの状態にある場合、その従業員は優れた感情的なパフォーマンスを持ち、それが作業効率に良い影響を与えますか？もし彼が「来た、心がない」のなら、効率と効率は生じるのだろうか？
現時点では、「ポスト85」と「ポスト90」が主要な従業員となっています。改革と開放の後に生まれた新世代の従業員は強い自己意識を持ち、人生と仕事の個人的な感情にもっと注意を払い、仕事によってもたらされた個人的な経験にもっと注意を払い、仕事と人生のバランスにもっと注意を払うことが研究によって示されました。
1960年代と1970年代に生まれた従業員とは異なり、「行を作る、行を愛する」、「精神の精神」、今日の新世代の従業員はより「行を愛する、行を行う」、もっと自分の好きな仕事を選ぶイニシアチブをとる、少しでも仕事をするために残業や夜間さえ働くかもしれませんが、もっと普遍的ではなく、個人の主観的な意思であり、彼らはもっと強制的になることを望んでいません。そして感情が悪化した場合、彼らは仕事のバーンアウトを起こしやすくなり、「反生産的行動」を起こしますので、彼らはやめることができます。これは企業が見たくないものです。
従業員が創造的に考えることができるように、3M社は何年も前に従業員のために暇な時間の15％を残すことを提案しました。今日、会社に大きな利益をもたらす「付箋」は、この空き時間を使っている従業員によって発明されています。指定された勤務時間内に従業員が良い利益を生み出すことができるとしたら、残業や残業のメリットは何ですか？
今日の時代では、企業がその従業員を賢い従業員に育て、高性能の従業員に育て、そして経営自体からより多くの利益を得て、組織をエンパワーし、従業員をエンパワーメントし、そして法定労働で働くことを可能にすることがさらに重要です。従業員に過労や残業を依頼するのではなく、単位時間あたりの業績を向上させます。結局、「幸せな従業員は生産性の高い従業員です！」
