アリババはどうやって高性能なチームをつくるのか
アリババはどうやって高性能なチームをつくるのか
馬ゆんはかつて言った：
Alibaba Groupの2つの部門は最悪で、
1つはマーケティング
もう1つは人事（人事）です。
これら2つの部門は、
グループ内で最も困難で厄介な
部門かもしれませんが、仕事内容は最高です。
Yu Chaoyuは、13年間アリババで働いており、草の根の従業員からコアエグゼクティブまで、
アリババの最も強力で競争力のある
営業チームである「China Railway Army」を
創設しました。
Dinghai Shenzhen、彼の6,000人からなるマーケティングチームは、
かつてMa Yunから「最もアリババ感のある」人々のグループとして称賛されていました。
*この記事は、Yutouの "Business 9 Classes"の
内容から選択されています。
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なぜあなたは戦っていますか？
「あなたの夢は何ですか、
なぜあなたはこの段階に立っているのですか。」
そして、私たちが新入社員を採用していると
き、私たちはめったに尋ねません。
みんな：「夢は何ですか？」と言います
当社経営者は、従業員に問います
「今日の私の仕事は、
全てのチームリーダーのために
働いていると関係ない彼に言われても
お世辞にしか聞こえない
むしろ彼はボスのために働いて
指導者としての業績を達成した
と感じるだろう
たとえば、996はインターネット上で非常に暖かく議論されました。
多くの従業員は騒がしくてトラブルを起こし、996は不公平で個人の生活の質に影響を与えると感じます。特に、採用している従業員のパーソナリティが高まり、90年のコミュニケーションの後、コミュニケーションがないと、マネージャーとマネージャーの間に強い対立が生じます。
この対立意識を減らし、高性能のチームを築くためには、まず事業構造の確立から始めなければなりません。ビジョン、使命、そして価値観は、事業構造のピラミッドの最上位になければなりません。彼らはそれを翻訳します、それは管理者と従業員の間の原動力です。
目標が高ければ高いほど、支払う金額が多くなることに注意してください。これは、あなたがより困難に直面するほど、あなたが解決することができるより困難な問題を意味します。現時点では、推進力はあなたが前進するのを支援しています。
彼は私たちに方向性を与え、人間性の弱点を理解させ、組織、管理者、プロジェクト、そして従業員が私たちが戦う理由をどのように見つけることができるのかを決定させます。
チームの目標が全員の組み合わせである場合にのみ、このチームは真にまとまりがあり目的があります。
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人を知り、人類を理解する
それが人と人類に来るとき、我々は王鳳のように尋ねる必要があります：「あなたの夢/目標は何ですか？」
この文はばかげて聞こえますが、多くの意味があります。
アリババにいた従業員はとても良い仕事をしました。その前に、彼女は3回インタビューしました、そして、彼女の夢がボーイフレンドを見つけるためにアリババに行くことであったので私は合格しませんでした。
その後、彼女は一度彼女に話しかけ、彼女のニーズを見つけました。彼女は彼女を入れたのです。
私は彼女に心配しないように言いました、そして目標は長期的であるべきであると彼女に言いました、そして彼女は彼女のための人生計画を持っていました。1年後、彼女は最高の地元のスーパーバイザーおよびマネージャーになりました、彼女は約1年と4ヶ月前に彼女のボーイフレンドを見つけ、2年後に結婚し、子供をもうけました。5年後、私はアリババを去りました。
では、組織の目標と個人の目標をどのように組み合わせますか。答えは、従業員が自分の目標をクリアし、従業員が自分自身のために戦うように努めるのを助けることです。そして、従業員にこれらのことのために何をするのかを常に思い出させ、彼らの目標を常に明確にさせます。
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セット（目標、凝視）目標
▍ 合理的な目標を開発する方法1.
（1）今日の最高の業績は、明日の最低要件です。
（2）目標は一度だけジャンプできるようにすることです。
（3）頭を取った後、データを証明し、訂正する。
（4）目標は各個人の目標の合計でなければなりません。
（5）目標を分解し、目標終了時期を短くする。
最も重要なことは、人々が彼らの全能力を発揮できるかどうかです。従業員のパフォーマンスは高くありません。また、メンタリティが良くないことが重要です。
なぜ彼らは会社への帰属意識が十分ではないからです。この問題を解決するために、まず従業員に参加意欲を持たせ、大きな出来事やささいなことを関与させ、従業員の所有意識を確立し、従業員に希望の会社への帰属意識を徐々に持たせ、上司の考えを徐々に持ち込ませる。
もちろん、すべての従業員をすべてに参加させることはできないため、時間がかかります。したがって、マネージャが考える必要があるのは、どのレベルの従業員が参加するかに関わって、各従業員が何らかの事柄に参加しなければならないようにすることです。
目標設定後のコミュニケーション
（1）美しい未来を描く
（2）現在の問題をどのように解決するか。
（３）解を出す。
目標を設定するときに人々を忘れないでください。より具体的なポイントは、人間の心の構築です。人々の心がなければ、チームの士気はよくありません。そしてこれらはすべて各従業員の考え方に基づいています。
personal 3.個人的および組織的な目標を特定する
（1）フォーム
（2）儀式。
（3）雰囲気
尊厳と神聖さの感覚を与えるヨーロッパの大聖堂の荘厳な建築のように、私達が作り出す異なった雰囲気は人々に異なった状態と感情を与えるでしょう。明確な目標が決定され、従業員は無意識のうちにこの状態に入ります。これは「比喩」であり環境のヒントです。
そして、私たちは雰囲気の表現を高め続けなければなりません。あなたがより多く言うと、あなたは何のプレッシャーもなしに話すよりもあなたのためにもっと真剣で真剣になります。目標がより達成可能になるように、私たちは誰もが神聖で正式な雰囲気の中で彼らの目標を話すようにする必要があります。
▍4 .対応するKPIを開発する
KPIは、従業員のやる気を引き出すために使用されるツールです。
（1）KPIが目標と等しくない
参照対象の解体は、従業員が実行可能で役割を果たすことができることを示す指標として実装されています。
（2）KPIが数値と等しくない
スタッフの実際の作業に加えて、いくつかの主観的な判断指標に基づく必要があります。
（3）KPIがすべてに等しくない
最も重要かつ最も重要な指標を識別する必要があり、大規模かつ包括的であるべきではなく、従業員の仕事の優先順位を導くことができません。
本当に優秀な従業員がKPIから飛び出して物事を進めることを理解する必要があります。
process 5.見つめプロセス
パフォーマンスを追いかけるときは、結果だけでなくプロセスも尋ねてください。プロセスを追跡するときは、3次元座標マップを描きます。この写真の3つの側面は、訪問数、スキル、そしてメンタリティです。
スキルの習得は練習を続けることであり、他の人がそれをどのように行っているのかを知ることは無駄であり、細部を観察する必要があり、それから具体的で習得することができます。例えば、どうやってアピールするの？話すときには、笑顔、感情、声、そして適切なボディランゲージがあります。このレベルを観察することによってのみ、あなたは本当にスキルを習得することができます。
従業員のトレーニングのスキルは人事によって行われるべきではありませんが、チームメンバーを最もよく知っているマネージャであるべきです。そして、今日のことは今日行われています。
チームを大きくして強くしたい場合は、標準化する必要があるスキルマニュアルを必ず用意してください。そうでなければ、あなたが後ろに行くほど、あなたのトレーニングのコストはますます高くなるでしょう。
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管理と訓練のスキル
マネージャーと従業員の同じ周波数の共鳴は非常に重要です、それは同じ言語で通信することが最善です。だからあなたの従業員を訓練するためのマニュアルと基準は常に反復的です。現在、多くの上級管理職が農薬で遊んで鶏肉を食べています。従業員がマネージャの意味をより迅速に理解できるように、従業員に親密になり、タイムリーにコミュニケーションをとることは、これらの最新のゲームの言語を介して行われます。
コミュニケーションの過程で、仕事について従業員に話しかけたり、理想について話したり、人生について話したりしないでください。そして、従業員が直面する問題を見つけるために従業員が設定した目標から始めます。スタッフに尋ねる：「あなたが設定した50万の目標を達成するために、あなたは何を手助けしますか？」
従業員のスキルを指導し訓練する際には、16ワードの方針に従う順番が重要です。
（1）お会いしましょう
まずスタッフにデモンストレーションを行い、その方法を伝えます。
（2）あなたは私が聞いたと言った
従業員はどのような意見やアイデアを聞いて、それから試しに締め切りを与える必要があります。
（3）あなたは私をやります
従業員を観察する過程で、信頼を築き、そして手放して、自分でやらせます。
（4）あなたが聞くと言った
一緒に繰り返すと、同じ周波数で共鳴することが推奨されます。
「法的感情」の管理
感情を持って動き、真理を知り、それを導き、そしてそれを正義に導く。
賢明な罰としてお金を使わないでください。従業員の毎月の給与が50,000元である場合、あなたは50元で彼を罰するが、それは彼にとってそれほど苦痛ではない。
だから、あなたはそれぞれの従業員が何を望んでいるのかを知る必要があるので、あなたはあなたが彼に何をくれるのかを知ることはできません。あなたは彼を罰するためにあなたがしなければならないことが彼に痛みを感じさせることを理解することもできます。
従業員のニーズを理解しながら、その良さの程度も把握する必要があります。あなたがあなたの従業員を罰するとき、あなたは常に彼の収益をテストしています。従業員がミスをするとき、彼らは絶えずあなたの収益に触れています。したがって、罰は最も重要なことではありません、最終的なポイント、コア、または相互信頼です。
標準的な販売プロセスの周りでは、チームがどのような文化を必要としているのかを観察する必要があります。
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チームカルチャーの作り方
誰がシステムを策定する責任がありますか？
誰が評価計画を策定する責任がありますか？
誰が評価を担当しますか？
だれが報いや罰に対して責任がありますか？
これらのことはHRがしなければならないことではありません。のでチーム、管理職を理解し、ほとんどの人は、自分を知って、ビジネスチームを所有しています。
これらの積み重ねられた会社の文化を持っているのは良いことでも悪いことでもあり、誰もが責任を持ちます。人のせいではありませんが、全員が責任を負います。
さらに、企業文化にも評価と評価が必要です。評価されていない企業風土は持続できません。
一部の人々は、企業文化は配当やボーナスを使うことのまとまりがあると考えています。しかし、従業員と連絡を取り合い、感情的なつながりを利用するためのお金の使い方はまったく異なります。誰もが最初に考えることができるお金を稼ぐ報酬は最小の努力ですが、効果は必ずしも最高ではありません。
あなたが物事をうまくやれば、あなたがプロセスをうまくやれば、99％以上が良い結果を得るでしょう。
だから、その理由は非常に単純です、つまり、100％の努力がなければ、あなたは1％の成功を収められません。
