経営理論
経営理論
「管理者論」
まず、管理者は知っておくべきです
1.人格が管理を決定し、精神がパターンを決定し、そして知識がレベルを決定します。キャラクターは支配することを学ばなければならず、心は開かれていなければならず、そして知識は継続的に改善されなければなりません。
思考と言葉と行為。行動に問題があることもあれば、思考に問題があることもあります。したがって、私たちが問題を解決したいのなら、私たちは思考から始め、最初に思考の問題を解決し、それから行動の問題を解決しなければならないと言います。前者は戦略、後者は戦術、前者は前者、後者は標準です。
3、体系的な思考を持ち、問題を包括的に見ることを学び、問題の本質、本当の理由を見つける方法で物事を行うのではなく、孤立した点だけを見るためにヒョウを見るのではありません。点とつながり、そしてそれらを持ってくることさえ必要です。角をドリルすることはできません、詳細で失われることはできません、そして最終的にゴマをキャッチしてスイカを失う、唯一の標準は治療法ではありません、小さな問題が大きな問題に蓄積、長期的な隠された危険を埋め、そして最終的に将来のある時期に発生
4.管理者が進歩したいのであれば、彼らは自分自身を調べること、すなわち飛び出して自分自身を見ることを学ぶ必要があります。その方法は、批評と自己批評です。あなたがそれを聞きたいのなら、あなたはそれを聞かなければなりません。自分の言っていることが聞こえたら、落ち着いて正しく認識することができます。少なくともあなたの心は十分です。それが人間の進歩になると、それは知的なイデオロギーだけでなく悪い気質も含みます。前者は改善しようとしています、それは山を越えています;後者は改善しようとしています、それは骨を治すことです。
5、いくつかのものが現れる、それが現れるべきではない、または他の人がそれをしなかったため。管理者（リーダー）のレベルが高くなく、問題が発生しているからです。これらのことや問題は現れてはいけないし避けることもできる。そのため、管理者は常に理解レベルと会話や会話のレベルを向上させる必要があります。
6.管理者はそのような問題理論を持つべきです。世界には常に問題があり、その方法は困難よりも難しいと信じるほうが常によいです（いわゆる慎重な楽観主義者）。問題を解決するために、緊急解が十分でなければ解は遅くなり、解が解かれなければ解は解かれ、直線が解かれなければ曲線は解かれ、この角度はその角度で解くことができません。それが実際に残されているかどうかにかかわらず、上手く働かないでしょう、つまり、すべての種類の方法が使い尽くされていないのなら、あなたは自分の能力が限られ思考が固まるかどうかを考えなければなりません。それから私達はそれを解決するために他人の知恵と能力を考えそして借りなければなりません。結局、それは不可能であり、後退する方法があります。一言で言えば、それはまだ同じ文、包括的な考察、慎重な測定、システム方法、複数の方法であり、方法は常により困難です！
7.マネージャーは、各自の従業員一人ひとりが優秀で「優れた金額的価値」であることを確かに望み（もちろん不可能です。これは別の問題であり、本文では議論されていません）。それが十分ではない場合、この状況は実際には「バレル効果」の「ショートボードの原則」を導入する可能性があります（つまり、バレルの一番下の木片がバレル全体の水位を決定します）。ボード、そして最大のショートボードです。
8、言って行きます：世界はしばしばそこにありますが、ボールはしばしばそうではありません。つまり、企業には才能が欠けているのではなく、才能のない管理者がいることがあります。さらに：それは、才能を発見し、才能を訓練し、そして才能を使う管理者の不足です。才能を知らない管理者は、ビジョンを持たず、盲目の人で、才能を育てず、空の袋になることはできず、才能を使えないのであれば、資格のある管理者ではありません。 - これら3つのポイントを実行できるマネージャーは、高度な能力を備えたマネージャーであり、才能のある人であり、ハンサムな人です。いわゆる上司は中流階級の人々を使い、中流階級の人々は劣った人々を使い、そして劣った人々は小さな人々を使います。
9、指導者として、私たちは指導的指導をすることを学び、例を挙げて指導し、先導して、部下よりもさらに先にそれを行うように部下に求める必要があります。部下の能力と彼らが習得した資源によると、彼らはお互いに比較されるべきではなく、彼らは常に彼らの部下の「小さな甥」を逮捕します。
オープンマインドであり、幅広い知識を持ち、そしてオープンマインドであること。部下を導く、やる気を起こさせる、さらには奉仕することを学ぶ。部下は最前線にいて、ある程度彼らは幸せな「物流大臣」にならなければなりません。
11、道徳を持つ人々に奉仕する、人々に納得させる、真実であることを学ぶ、謙虚さ、誠実さ、忍耐力、真剣な態度で人々に奉仕する。主張しない、主張しない、「公式の棚」を置かない、権威主義に従事しない、部下を管理するための単純で失礼な行政命令を必要としない。注意しないでください。存在感を磨くためにトリックを使用しないでください。そして仕事をすることを学んでください。
12、学問の対象があなたの部下や普通の従業員であっても、インサイダーを指揮して外に出てはいけません。理解することは理解すること、理解する方法がわからないこと、顔を死ぬことです。
大騒ぎをしないか、大したことをしないで、そして原則を失うことではなく、主要な出来事と些細な事柄を区別することが必要です。すべてが落ち着いていて合理的であり、古いことわざが行くはずです。あなたが問題を抱えているのであれば、恐れないで、あなたは前向きにそれに向き合い、それを静かに分析し、そして科学的にそれに対処しなければなりません。
14、可能な限り合理的かつ客観的に他人を評価するために、相手方が直接に指摘し、背後に悪いことを言って、小さな動きをするのは間違いです。あなたが直接批判をしたいのであれば、あなたは他人について良いことを言うでしょう。個人的な好みや感情、あるいは他人を尊重するための利害関係でさえではありません。
言葉や行為に一貫性を持たせるために、まず自分自身を厳しく要求します。もしあなたが何かを言うなら、あなたはそれをしなければなりません。
思いやりのある考え方を出発点として部下を扱う前もって恩恵を受けることを望む人はだれでも、部下とコミュニケーションをとり、お互いに仲良くなり、従業員にあなたを納得させ、あなたと同じように理解させ、自発的にあなたの仕事に協力するようにさせる。抵抗しないでください。
もちろん、客観的な条件、スタッフの能力、時間を考慮し、部下に最大の時間を与えるために全力を尽くすために最善を尽くすために努力を払い、責任を負い、責任を果たし、思いやりを持って行動しなければなりません。知識、耕作および人格を備えた優秀な一流の幹部。
第二に、管理者は避けるべきです
1.従業員の仕事が間違っている場合、彼はそれを直接指摘し、彼に修正と改善の機会を与えるべきです。批判の程度もよく把握されている必要があります、小さな間違いと小さなバッチ、途中で間違って、そして大きな間違い。あなたは大きな過ちを犯すことはできません、あなたは大きな過ちを犯すことはできません。批判がないということは、あなたが従業員の仕事を受け入れて認識することを意味するということを指摘していない。特に若い従業員にとって、彼らは自分たちの仕事の正しさと間違ったことについて不正確で不明確であることが多いので、経験豊富で経験豊富な上司は教育を批判し指導する必要があります。
2.もちろん、優れた管理者は間違いを指摘できるだけでなく、従業員に間違った教訓をまとめさせ、それに対応して間違いの発生を減らし排除するための管理手段（手段）を確立させることもできます。つまり、間違った仕事のために、システム（保護）ボトム（同様のエラーや再パラメータを防ぐため）、イデオロギー的に高い（エラー発芽を防ぐためにイデオロギーから学んだ教訓をまとめることによって）
3.マネージャーの中には、過剰な介入（従業員の作業の特定のプロセス、細部、運指、従業員が手や足を開けないようにするのが簡単なこと）彼らは指示とガイドを待たなければならない、マスターになることを敢えてしない、彼らは運動スペースを得ることができない、孤立することができない、イニシアチブイニシアチブを失う、そして最終的に非効率的な仕事につながる。実際、そのような管理者はもっとする必要があります：従業員に仕事を届け、労働時間を求め、仕事の質を求め、そして作業結果の完成を待つ（報告）。
4、他の管理者とすべてに対処しなければならない管理者が正反対です。従業員の能力、権限、責任範囲にかかわらず、作業の結果だけが必要です。また、従業員に適切な指導と支援を与えることもありません。これもまた単純で失礼な管理方法です。
5、その後、一部の管理者は、資格のある管理者として、彼らの従業員の仕事を扱うように求めなければなりません、何があるべきですか？管理すべきではないもの いつ手助けすればよいのですか、いつ手助けできないのですか 程度は何ですか？国境はどこですか？
答えは実際には非常に単純で、すべての従業員は自分の仕事の権利と仕事の範囲、そして仕事に適応する能力を持っています。仕事の権限、範囲、能力の範囲内で、彼は仕事に責任があり、結果が助けにならない、すなわち介入しない限り、要求に言及するだけです。それどころか、時々彼の仕事はより複雑で、そしていくつかの部分は彼の権限と能力を超えています - 彼は助けなければなりません - 彼は彼の仕事の指導、指導、調整、およびレビューをしなければなりません。方法は、具体的な意見ではなく指導的な意見になろう、詳細な説明ではなくボックスの概念になろう。これは、従業員に自己思考と空間を与えることで、従業員の潜在的な仕事の可能性を鼓舞し、導き、刺激し、仕事の能力を向上させ、イニシアチブを育成し、考える必要性を排除するのに役立ちます。
6、現代の企業経営の知識と方法は、ネットワーク内の投稿の形をした単語とWeChatの友達の輪だけがたくさん広がります。そしてこれは主に2つのジャンル、ヨーロッパとアメリカの部門と日本人（台湾はもっと日本語）に分けられます。もちろん、過去10年ほどの間に、地元の企業管理チーム（会社）も多くのことを調べてまとめました。
しかし、図7に示すように、多くの中小企業では、さまざまな管理知識が体系的に習得されていません。そして、すべての管理知識がこの会社に適しているわけではありません。単純なテイクアップ主義は、しばしば容認できないほど厳格です。男性であることの原則と同じように、それはあなた自身の実際の状況に自分自身を合わせるのが最善です。
第三に、議論の二つの角度
1.管理者は、このように従業員を教育するのが好きです。
会社の従業員の給与は、会社で生み出される利益に正比例します（たとえば、会社の収入が30万人の場合、上司はあなたに30,000を支払うことがあります）。あなた、会社にとってのあなたの価値、あなたは会社の理由にいなければなりません。
あなたがこれをしないのであれば、あなたはそれをしたくない、単に干ばつと混合給与について考えてください。それならあなたは追放されることからそれほど遠くありません。地球は誰からも離れていないので、あなたは置き換えられません。上司でさえ取り替えられるかもしれません（会社がうまくいかなかったら上司は倒産します、そして彼の市場占有率は他の会社と上司によって占められるでしょう）。
時にはあなたは落ち着いて、才能のある人々とポストウェーブのこの時代にあなたがどんな種類のスキルと能力を持っているかについて考えることができます。
民間企業はアイドラーを育てず、人々の日を増やさない。たぶん明日あなたより良い技術があるでしょう、能力はあなたより強いです、人はあなたより謙虚です、給料はあなたが望むより低いです。それで、あなたはすぐに上司に責められません。したがって、あなたは常にあなたのスキルを向上させ、礼儀正しく丁寧で、頑張り、そして無敵にする責任を負う必要があります。そうすれば、あなたと競争する人が少なくなり、解雇される可能性が少なくなります。
2.マネージャが最後の段落をこっそり幸せに見たとき、次の段落、つまり従業員の視点も見てください。
会社の上司の扱いは、従業員が会社のために生み出す利益に比例しなければなりません。あなたの会社がそのような従業員を必要としていると従業員が言うことが会社内にたくさんある場合、あなたの会社はそのような従業員を保持しようとする理由があります。治療をするのか、環境を使うのか、あるいは感情を使うのかさえ。
管理者は、従業員のためにもっと多くの仕事をしたいだけで、給料は罰金を科せられ、賞与は差し引かれます。私は利益を上げ、従業員のわずかな扱いによるコストの削減をしたいだけです。従業員の権利を考慮せず、従業員に支払う義務を負うのは従業員の義務だけであり、それに値する従業員には関係ありません。離れている人は誰でも生きることができるので、木は死んで動かされます、才能市場は双方向の選択です、そして、それは1000人の軍隊を見つけるのが難しいです、そして多くの才能はまれです。この時代には才能が出てきますが、管理職はより「二重」になっています。あなたは才能を知らず、才能を使い、才能を強調し、そして才能を保持します才能を再利用しそしてあなたの才能を掘るための才能を持っている人々は常にいます。
マネージャーとして、あなたは才能に注意を払うことさえしません、彼らはそれらをうまく使いません、そして、あなたはそれらを保つことができません。あなたは他の人より賢いとは思わないでくださいあなたは他の人よりも勤勉であります彼らは技術、人、資金、舞台裏、そして様々な利点を持っていますそれらは市場によって排除されないでしょう！21世紀で最も高価なものは何ですか？ - タレント！才能は最大のリソースであり、最も重要なリソースです。
世界のすべてが人によって創造されることができ、そしてすべてが人によって行われることができます。あなたは半分以上の時間です、そして才能はあなたがより少ないものでより多くのことをするようにします。専門家はあなたをだれにもしません、そしてジェネラリストはあなたを良いにします。
才能がなければ、あなたのキャリアはまだそれをすることができるかもしれません。しかし、才能があれば、あなたのキャリアはより速く成長し、コストを抑え、ミスを少なくし、そしてより効率的になるでしょう。あなたが現状に注意を払っている賢人でない限り、あなたの経歴はどんどん大きくなっていくべきです。そして、ますます多くの人々が一緒になって富を創造するでしょう。
第四に、才能モノグラフ
1.経営管理になると、最も重要な問題の一つは才能の問題です。
会社の発展は、規則や規制、そして規制から切り離せません。しかし、企業が才能を持っているかどうかは、企業の発展、さらには生死を左右します。XX市のように第3層以下の都市では、経済的に低開発の地域は才能自体を欠いており、彼らは才能を集める場所ではありません。優秀な人材育成を急務としている中小企業にとっては、プラットフォームが小さいこと、取扱いが少ないこと、ビジネスの成長空間が不十分であること、および未熟な管理のため、人材の採用および人材の確保は困難です。一方では才能を伸ばす必要があり、他方では自分にふさわしい才能は採用されていませんこの矛盾と問題は、経営者が率直に直面しなければならないということです。
それからいくつかのビジネスマネージャはより精通したビジョンを持ち、より大胆です。社内で才能を発見し育成することに加えて、彼は他の仲間にも目を向けました。これは一流都市や二流都市では珍しいことではなく、専門の本社もあります。3行目より下の都市で他の才能を掘る習慣は比較的まれであり、それは専門会社が活動するところまで上がっていません。
しかし、人々は高くなります。才能市場も「市場」であり、才能は「価値」法に従わなければなりません。他の人の才能を掘る管理者は「親密」である必要はなく、才能を奪われた管理者は「怒っている」必要はありません。自分を見つける理由はもっとあります。
2、才能を持つことの利点は単に企業が少ないでより多くのことができるということです。具体的には、3つの点があります。
1）より効率的に作業する。
2）物事をするのに間違いが少ないです。
3）物事のコストが低くなります。
たとえば、ある会社では、月給3,000ではなく、月給5,000で月1人の才能を調達できます。
企業の人件費の観点からは、より効率的でエラーの少ない人を使用する方が費用対効果が高くなります。明示的な作業実績は見やすく、会社にとっての隠れた才能コストは見やすくないためです。これは雇用の比較を通してしか発見できない。そして才能は稀で、時々ビジネスチャンスのように、あなたがそれをつかむことができなければあなたは失うでしょう。
V.結論
私の考えでは、企業には能動的管理と受動的管理の両方があります。能動的管理：企業の運営上の問題を積極的に発見し、それが体系的な問題か偶発的な問題かをタイムリーに判断し、対応する規則と規制、管理プロセス、問題を封じ込め解決するための対策を確立します。受動的管理：問題は鼻によって導かれ、小さな問題は評価されず、中間の問題はまだ無視され、大きな問題は解決されず、仕事は尽き、火は至る所にあり、マネージャは問題解決のために熱心に働いているようです。消防隊長は、彼が分離できるSun Wukongではなかったことを発見した。前者はDiaoyutaiの上にしっかりと座っています、そして、すべては制御下にあります;後者は使い果たされて忙しく、そしてそれは戦いの半分です。
ビジネスは、時には人のように、長所と短所、健康と病気があります。私はその利点をどのように進めていくか、発見と抑制の欠点、私たちは市場環境の発展に順応しない、健康に耐えられない、小さな病気を蓄積し、深刻な病気になり、そして全身性疾患になることを知りません。私は自分自身を「死ぬ」方法を理解していません。
