「これは従業員のモチベーションと呼ばれます、あなたはただパイを描きます！」
「これは従業員のモチベーションと呼ばれます、あなたはただパイを描きます！」
従業員全員が正常に手直しをしていますか？また、休職中のコア従業員はいますか？
それは、家族が本当にやるべきことを持っているのか、それとも就職計画があるのかということです。
すでに退職を提案している従業員はいますか？
従業員の全体的な地位は、不安定、普通、または情熱溢れていますか。
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新年、私はチームメンバーの全体的な地位が人事と管理者によって最も心配されていると思います。
従業員の仕事への関心を高め、仕事に積極的かつ積極的に参加させ、完全な熱意とエネルギーを持ち、企業全体の効率を向上させるために、会社は通常最も重要なことの1つ、つまり「従業員インセンティブ」を行います。
過去30年間の改革と開放の中で、多くの企業がグローバルファクトリとして材料関連の外部インセンティブを使用してきましたが、これらの方法は従業員の意欲を大いに動員しました。単一のアプローチでは、その影響はますます制限されるようになり、企業はますます多様化したインセンティブモデルを要求しています。
また、調査によると、従業員の給与引き上げなどの重要なインセンティブなどの「外部インセンティブ」は3か月しか続かないことがわかっています。多くの場合、いわゆるインセンティブは従業員のための単なる「絵のケーキ」です。
それどころか、一人の人にとって、「内的インセンティブ」を行うことは「外的インセンティブ」よりはるかに重要です。そのようなインセンティブだけが従業員インセンティブと呼ばれます。
「内発的動機」とは何ですか？
本質的な動機は、この施設（または仕事）に対する心からの認識と愛に、内なる飢餓、満足、喜び、そして達成を真に動員させるための1つまたは複数の手段を使用することです。感情の内的要因
それは人々が気持ちを見つけ、深く進み続け、物事を成し遂げるための方法です。
経営陣の指導者Peter Druckerは、知識集約型の才能を管理する場合、宗教団体や非営利団体などの非営利団体から学ぶべきであると述べました。なぜなら、これらの組織は自動的に自発的に組織の使命に貢献できるからです。無私の献身。
例えば、1979年にノーベル平和賞を受賞したマザーテレサによって設立された、世界最大級のカトリック慈善労働者である「Dying House」は、毎年世界各国から多くのボランティアを集めています。コルカタは何の物的報酬もなしに無料のサービスを提供しています、そして多くのボランティアは数年間あるいは一生のためにそこでも奉仕することができます。
組織自体の影響力、代表的な価値観、そして精神によって、彼らは自発的にこの仕事に取り組むようになります。
企業に応募するには、従業員の認識を獲得し、才能の本質的な動機を実現するために、適切で魅力的な使命、ビジョン、および価値を確立し、仕事自体の意味を発展させることも必要です。
作品自体のインセンティブの役割を果たすには？
アメリカの起業家デプリーは言った：「人々は自由に遊びに行きたいので仕事が必要です。仕事が大好きな人には仕事そのものが彼にとって一番のインセンティブです。」
何万人もの無給のボランティア、共同編集および社説、そして完全に無料のウィキペディアは、巨大な投資と人間開発に関するマイクロソフトの百科事典を破った。
大企業のIT部門で広く使用され、無償のプログラマーグループによって設計されたLINUXもあります。
多くの実際の例では、外部からの素材の返品がなくても、作品自体が人を創造的にし、目標を達成するためのやる気を引き出すことができます。作品そのもののやる気。
1.会社レベルで、使命、ビジョン、価値観を通じて会社のための「山の都市」を構築します。
HuaweiのCEOであるRen Zhengfeiは、「人々はお金よりも高い目標と達成力を持っていると思います。ビジョン、価値観、達成感は、人々のやる気を引き出すことができます」と述べました。
会社の使命は会社の存在価値を定義し、会社が何をするのかしないのかを明確にします。
明確で変わりのない使命を持つ企業がより成功することに気付くでしょう。
Zuckerberg氏は、次のように述べています。
ディズニーの使命は「人々を幸せにする」ことです。
ディズニーランドに行ったことのある友人は、このような環境の中ですべての施設、シーン、さらには壮大な祖父に触れることになります。
ビジョンは、会社の長期的な目標を定義します。
情報化時代において、従業員がますます複雑な仕事と絶え間なく変化する技術革新に直面しているとき、人々が不確実性と緊張の状態に入ることは容易である。抵抗する、たるむのが簡単な、または機能的な作業。
より効果的な方法の1つは「ビジョンによって推進されるスマートな状態」です。
良いビジョンは人々の興奮を刺激し、より積極的になり、彼らの仕事を完了するためにより多くの時間を投資することを望みます。
"King of the Scenes"のBu Xiaoguが生徒に集中させることができる理由は、有名なXingtian制作会社から中小企業のYunhai Satellite TVに彼女を追いかけていく所存です。
彼らが自由に彼らの専門的専門知識を利用して、彼ら自身のオリジナルの番組を製作するために彼ら自身のメディア部門をセットアップすることを可能にするプラットフォームがあります。
値は会社によって促進されることをすることの規則を明確にする。
多くの企業は、いわゆる使命、ビジョン、価値観を持っていませんが、これらの仮想的な文化や精神を実装していませんが、当然の意欲を発揮していません。才能のインセンティブの役割。
そしてそれが修正されると、それは変更されるのではなく、最終的には持続しますが、利益を上げず、見回すことなく、企業を発展のための基本的な推進力、長期的発展のための基本条件、そして世界で確立される基本的な性格にします。
2.従業員レベルで、従業員の仕事をより楽しくし、創造性を刺激します。
まず、従業員に仕事の意味を知らせます。
研究は、仕事の意味が仕事熱意の主な推進力であることを示しました。
コールセンターのプラットフォームでは、多数のカスタマーサービス担当者を採用する必要がありますが、仕事の内容は単一で、給与と福利厚生は一般的で、担当者の流動性は非常に大きいです。
その後、再設計した後は、以前は経験豊富なカスタマーサービススタッフを採用するのではなく、特にインターンのために開かれ、「あなたの人生であなたの人生にふさわしい最初の仕事」と定義されました。
「社会的経験も職業経験もないインターンに最短時間で他人とコミュニケーションする方法を習得させましょう。他人とコミュニケーションすることを恐れないで、コミュニケーションスキルを高め、そしてまたさまざまな顧客に連絡する。回復力と柔軟性を向上させてください。」
半年間のデータ分析、インターンの採用および仕事に与えられたさまざまな意味の後、全体の従業員の離職率は50％減少しました。
次に、作業を「透明」にし、情報を共有し、独自に決定を下します。
本質的な動機では、リーダーは常に上司に耳を傾けるのではなく、権力を分散させ、障壁を減らし、情報の透明性を高め、事実とデータに基づいて意思決定を下さなければなりません。
「エネルギー」という本は、「組織が透明性を持ち、効果的なコミュニケーションメカニズムを持っていれば、情報を共有することができ、従業員の管理とエンパワメントに予期せぬ優れた効果を生み出すことができる」と述べている。
例えば、それが完全に上司とマンパワー、そして人間の組織、システムの利害関係者または情報の共有に参加するというイニシアチブによって完全に導かれるとき、会社の新しいシステムまたはイニシアチブの実施は、最後の方法です。実装の効果、または全体的なインセンティブが向上します。
もう一度、従業員の作業の焦点と自由を向上させ、従業員を作業の中心にします。
「New Thinking」の作者であるDaniel Pinkは、「責任を持つためには、作業内容、作業時間、作業方法、作業チームを確実に管理する必要があります。これがこの目標を達成する唯一の方法です」と述べました。 。
したがって、企業にとって、従業員にとって快適で幸せで楽しい環境を作り出すことが特に重要です。
多くの求職者が辞職の理由について話をしたとき、ほとんどの人が企業の雰囲気は良くないと述べていました。
さらに、人間の脳細胞の最適化は一度に一つのことに集中することであり、複数のタスクが同時に処理される場合、それらは正確さとパフォーマンスの大きなスリップに直面するでしょう。
これは、頻繁な突然の作業と不当な時間効率の要件を軽減しながら、会社のポストのデザインとチームのマネージャの配置を比較的合理的かつ整然としたものにします。
そして継続的な認識、誠実な賞賛、タイムリーな配達および一対一のコーチングを通して、上司の誠意と仕事への情熱を引き継ぐことは、従業員をやる気にさせる方法となるでしょう。
ビジネスと個人の2つのレベルを有機的に一致させることができれば、それは従業員がこれがまさに彼らが望む仕事であり、上司が彼らに望んでいる仕事ではないと感じさせるでしょう。
内部的なインセンティブを通してのみ、私たちはその作品自体が自分にとって意味があるということを真に実感することができ、そしてそれ故に彼らの最も根本的な独創力と長期のインセンティブ効果を達成する動機を刺激します。
