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将来の人事戦略を実証するための5つの重要なステップ

将来の人事戦略を実証するための5つの重要なステップ

事業計画と戦略的ビジョンを策定することが重要であると思われる場合は、人事(HR)計画も必要です。これも同様に重要です。

 

ここにあなたの会社のための効果的な人的資源計画を開発するための5つの重要なステップがあります。

 

あなたの現在の労働力を評価する

人事戦略計画の最初のステップは、現在の従業員の知識、スキル、能力を判断することです。これには、従業員の強み、教育レベル、その他のトレーニングや資格の評価が含まれます。

しかし、それだけではありません。あなたは彼らの現在の仕事の説明を超えて才能も考慮する必要があります。たとえば、データ入力担当者には、顧客との関係を確立するための当惑があるかもしれません。あなたはこれらの才能を最大限に引き出すために定期的な会話(公式および非公式)を通してこれらの人々を知るようになることができます。

あなたの人事ファイルには、あなたの才能やスキルを監視するのを助けるためにあなたが必要とする豊富な情報が既に含まれているかもしれません:

継続教育の歴史

性能評価

プロジェクト完了

従業員情報を取得およびアーカイブするためのシステム(対話型の組織図など)があると、従業員の才能を追跡しやすくなります。同時に、自分の強みを明確に表現すると、従業員の価値が高まります。

さらに、業績評価は、従業員がいつ他の職責を引き受ける意思があるかを判断するのに役立ちます。これは、従業員が常にすべてのカテゴリで上位にランクされていて、より困難な仕事を受け入れる準備ができている可能性がある場合に良い指標です。しかし、すべての従業員が他のポジションに移動したいとは限りません。このような場合は、現在の役割でそれらに挑戦する方法を探してください。

 

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従業員育成計画を策定する

有能な従業員を持つことは、長期的な優勝チームを築くための1つのステップにすぎません。本当の影響を与えるために、従業員の仕事は会社の成長目標をサポートする必要があります。

 

あなたはあなたの従業員のための従業員開発計画を開発することによってこれを行うことができます。これはあなたのビジネスが積極的になることができるようにあなたのスキルを向上させ、あなたのキャリアを向上させる方法のための明確な方向性を開発するのを助けます。以下の手順に従って、従業員の開発計画が現実のものになるようにします。

 

ビジネス目標を検討する - 従業員の目標を設定する前に、その開発計画を会社のニーズと一致させるようにしてください。

あなたの従業員に話す - あなたがあなたの従業員のスキルレベルとキャリアの願望を理解していると仮定するだけではありません。

従業員に必要なスキルを判断する - 従業員のそれぞれの能力や経験、会社のニーズを理解したら、各自が必要とするスキルを判断します。

行動計画を立てる - 目標を理解したら、従業員がどのように目標を達成しているかを理解できます。

職場で新しいスキルを適用する - 従業員が新しいスキルを仕事にすばやく適用してフィードバックを得るための機会を設定します。

 

重要なことは、あなたの会社はあなたがすでに持っている従業員、特に最高の業績を上げている従業員を無視してはいけないということです。成績が良い人でも、常に改善の余地があり、開発の優先順位が必要です。

 

また、あなたの従業員育成計画が、あなたの可能性を最大化し、成長させ、より良くなるための機会としてあなたの会社にプラスの影響を与えること(そしてそれらは是正措置とは見なされません)。

 

レポートによると、従業員が会社で働いている主な理由は、仕事に異議を唱えられているということです。実際、回答者の34%が、機会が会社の将来の発展の一部であると期待しているため、現在の雇用主に固執していると答えました。

 

3.後継者育成計画を立てる

ビジネスが成長するにつれて、それは変わるでしょう。これは避けられません。それがエグゼクティブチームの変更であろうと部署の再編成であろうと、あなたは準備する必要があります。誰かが去った場合、後継者育成計画は、あなたのビジネスの主要なプレーヤーとそのポジションを即座に引き継ぐスキルを持つ従業員を特定することによって混乱を最小限に抑えるのに役立ちます。

 

後任プランの作成に従業員を直接関与させることを選択できます。これは、すべての従業員と会話をして、自分のキャリアの目標とは何か、将来どのような姿を見せるのか、そして彼らが達成する必要があると考える開発について理解することを意味します。

舞台裏で後継者育成計画を作成することもできます。実際の選択は、組織の文化がどのようなものであるかによって異なります。

 

さらに、あなたは常にあなたの従業員に変更を完全に理解させ、変更が彼らに与えるかもしれない影響を説明させるように準備されるべきです。透明性は不安を減らし、あなたの従業員が変化の悪い原因を想像するのを妨げることがあります。

 

4.実施ギャップ分析

ギャップ分析は、会社の持つリソースと将来必要なリソースを特定するのに役立ちます。ギャップ分析を実行するときは、人事慣行とインフラストラクチャを評価して、会社の欠点を特定します。たとえば、5年前の人事慣行の中には会社に適しているものもありますが、今後または計画されている将来のニーズには適していない場合があります。ギャップ分析の後、あなたは現在のプロセスを改善し、あなたのビジネスの成長をよりよくサポートするためのより良いプラクティスを実装することができます。

 

ギャップ分析をするときは、以下をチェックしてください。

職務内容 - 従業員に対する現在の期待に応え、必要なスキルと要件をすべて概説していますか。

従業員ハンドブック - あなたは過去2年間にそれを見直しおよび/または更新しましたか?あなたの方針がまだ雇用法に準拠していることを確認してください。これは、異なる規制の対象となる可能性がある新しい都市に拡大した場合は特に重要です。スタッフがマニュアルを最後に読んだのはいつですか。更新したら、それらをもう一度読むことを検討してください。

レーニングプログラム - あなたのスタッフは、ビジネスニーズに応じて体系的に役割を果たす準備ができていますか?

健康上の利点 - 従業員のニーズを満たしながらFLの要件を満たしていますか?

病欠 - あなたが規則を満たしていることを確認するために現在の病欠法をチェックしてください。

業績 - 収益が増加した場合、従業員の退職金口座への寄付を増やすか、またはより多くの日数のPTOに報酬を支払う必要があるかもしれません。収益が減少した場合は、これらのメリットの一部を削減してビジネスを安定させることを検討してください。

 

5.将来のためにリソースを追加するかどうか/方法を決定する

あなたのビジネスが成長するにつれて、あなたのスタッフのニーズは増大するでしょう。仕事やビジネスにふさわしい人を見つけるには、探しているものを知っておく必要があります。

現在の従業員に関して収集した情報を表示します。あなたは十分な人がいますか?彼らはあなたがあなたのビジネス目標を達成するのを助けるために正しいスキルと専門知識を持っていますか?

この情報は、記入する必要があるものと最も効果的なものを判断するのに役立ちます。そこから、あなたはあなたが内から昇進することができるかどうか、またはあなたがあなたのビジネスが成長するにつれて新しい才能を募集する必要があるかどうか決定することができます。これはあなたのスキルインベントリにとって特に有用な場所です。あなたはもう可能ですか?スキルを習得する必要がありますか、それともトレーニングを通してスキルを習得できますか?多くの場合、よく知られた文化を持つ既存の従業員は、いくつかの追加トレーニングを受けるに値します。

 

今、あなたの潜在的な人的課題を見てください。新入社員の採用が困難になる可能性がある最も一般的な闘争のいくつかを次に示します。

あなたの現在の総報酬パッケージは理想的な候補者の期待に応えません。

今後の技術的変化や経済的変化により、優秀な人材の採用は困難になっています。たとえば、あなたのビジネスが新しい技術を必要としていて、関連するポジション(スキルギャップとしても知られている)を満たす資格がある経験豊富な候補者を欠いているとします。

あなたの会社の文化は非常に貧弱です、それは彼らの仕事の場所を選ぶことができる優秀な候補者にとって大きな後退です。

 

これらのことを知っていると、障害が発生する前にその障害を募ることができなくなります。新入社員を紹介する前に、潜在的な問題を解決するようにしてください。環境が優秀な人材を引き付け、維持するのに適していることを確認してください。そうでなければ、あなたはあなた自身が絶えず変化する従業員を見つけるかもしれません。

 

覚えておいてください:人事計画は継続的なプロセスですあなたの戦略は定期的に見直され、あなたの組織が変わったときに更新されるべきです。